Équité, diversité et inclusion dans l'industrie du jeu vidéo
Le 24 novembre dernier, une conférence "Équité, diversité et inclusion dans l'industrie du jeu vidéo Québécoise" a eu lieu à la bibliothèque Louise Michel dans le 20ᵉ arrondissement de Paris. Durant cet événement organisé par l'association Game Impact, la chercheuse et professeure Gabrielle Trépanier-Jobin nous a présenté les résultats de son travail. Dans un prochain article, vous pourrez y retrouver la retranscription de son interview.
L'industrie vidéoludique québécoise à la loupe
L'évènement a été organisé par l'association Game Impact, association fondée en 2016 qui s'intéresse au jeu vidéo sous ces différents angles à savoir l'impact des conditions de travail, genre et jeu vidéo, etc. Gabrielle Trépanier-Jobin, chercheuse et professeure à l'Université de Montréal, est venue présenter les résultats d'une étude débutée il y a quatre ans. Cela vise l'Équité, la diversité et l'inclusion dans l'industrie vidéoludique Québécoise.
Comment Gabrielle Trépanier-Jobin a-t-elle procédé ?
La chercheuse a contacté des entreprises via Linkedin, et a également mené des entretiens. Malheureusement, les grands studios n'ont pas répondu à ses sollicitations. Mais, on peut tout de même mentionner la participation d'Indie Asylum, un regroupement de studios indépendants. Cette période de recueil de données a duré quatre mois.
La chercheuse a choisi de présenter les résultats en distinguant trois types de personnes : les femmes, les hommes et les personnes non-cisgenre. Au moment de l'analyse des données, la discrimination sur l'ethnicité a été écartée. Car, les résultats n'étaient pas probants (pas de différence significative dans les proportions de non racisés / racisés au sein des entreprises). Les troubles mentaux n'ont pas non plus été abordés par les personnes interrogées. En effet, ils constituent toujours un tabou qui peut porter préjudice à celles et ceux qui osent en parler.
Les résultats de l'étude et des explications
Les résultats suivants ont été observés : au sein des entreprises vidéoludiques québécoises, les femmes et les personnes non cis-genres sont sous-représenté.e.s. Cette différence est visible dans tous les domaines de cette étude :
Diplômes
63% des hommes ont un diplôme en jeu vidéo, contre 39% des femmes et 33% des non cis-genres.
L'entrée dans l'industrie ne se fait pas de la même manière. Ainsi, les femmes sont davantage recrutées par des chasseurs de têtes, alors que les hommes le sont au cours d'entretien. Quant aux personnes non cis-genres, iels sont le plus souvent recruté.e.s via le pôle assurance qualité (le pôle test de jeu). Cela peut s'expliquer par des biais inconscients, on engage ceux qui nous ressemblent : les hommes engagent plus d'hommes.
Inéquité salariale
Les hommes ont de bien meilleur salaire que les femmes et les personnes non cisgenres. Plus les salaires sont élevés et plus l'écart se creuse.
45% des studios ont une politique sur l'équité salariale.
Même si la majorité des personnes sont prêtes à négocier leur salaire, les hommes sont quand même ceux qui hésitent le moins à le faire.
L'ambiance au travail
La majorité des personnes ont l'impression de recevoir la reconnaissance qu'elles méritent et sont satisfaites de leurs conditions de travail. Néanmoins, les non cis-genres ont souvent des emplois plus précaires.
Malgré ce constat positif, des différences persistent. En effet, les hommes sont globalement plus à leur aise, ils ont l'impression de pouvoir partager leurs idées sans se faire juger. De plus, ils perçoivent moins les propos discriminants.
Les femmes et les non cis-genres ont plus de mal à se faire entendre et à imposer leurs idées. Iels sont plus fréquemment chargé.e.s de tâches subalternes que leurs homologues masculins. Pire encore, iels sont les cibles privilégiées d'avance non-sollicitée de la part de collègues (messages à caractère sexuel, attouchements). Il peut s'agir également de harcèlement.
50% des femmes et 45% des non cis-genres se sentent observé.e.s dans les open-spaces.
Les solutions pour plus d'Équité, de diversité et d'inclusion
Au sein des studios, du mentorat a été mis en place pour les nouveaux embauchés afin de les aider à s'intégrer. Certaines entreprises embauchent également des gestionnaires avec des qualités interpersonnelles.
La chercheuse, elle, propose d'autres solutions comme d'anonymiser les CV. À côté de cela, cela peut être l'évaluation des candidats sur leur potentiel et non sur le portfolio. Les formations peuvent par ailleurs permettre de se former à ces questions.